Правовое регулирование оценки деловых качеств работников

При любой общественно-экономической формации, капитализм, социализм, эффективность и успех работы Компании, будь то транснациональная компании, вертикально-интегрированные компании, заводы, институты, предприятия малого и среднего бизнеса в числе ключевых факторов, влияющих на эффективность работы компании, входит труд работников. Значение этого фактора зависит от доли человеческого труда производстве того или иного продукта, что напрямую отражается на структуре себестоимости производимой продукции. Если производство оснащено техническими средствами, автоматизировано, роботизировано, то доля труда работников снижается как в натуральном эквиваленте, так и структуре себестоимости продукта, и может составлять 20% и менее процентов. Если предприятие – это институт, научно-исследовательский, проектный или конструкторское бюро, то доля человеческого труда не только возрастает, но и становится доминирующей, и может составлять 50% и более процентов в структуре себестоимости продукции.

Исходя из этого, управление работой сотрудников актуально для любого предприятия и, чем значимее тема трудовых взаимоотношений. Задача любой компании определить, является ли эффективным и на сколько труд работников своей компании и всех предприятий, входящих в её состав. На сколько наиболее полно используются профессиональные способности и возможности каждого сотрудника и чем выше должность сотрудника, тем шире и глубже его влияние на эффективность работы компании.

Решение этой задачи требует определения, или другими словами, оценки состояния своих трудовых ресурсов. И здесь мы неизбежно сталкиваемся с аспектами правового регулирования оценки деловых качеств работников.

Прием работника, назначения на должность и передвижения, поощрения и наказания работника должны производиться на основе существующего законодательства, с учетом судебной практики.

Нельзя сказать, что тема правового регулирования оценки деловых качеств работников в целом недостаточно изучена в мире, поскольку актуальность этого объекта исследований весьма высока. Применительно к российской теории и практики этого вопроса есть основания заявлять о недостаточной изученности этого вопроса. Основной причиной тому является смена общественно-экономической формации в 90-ые годы 20-го столетия. Поменялась психология собственника при переходе средств производства от государства в частные руки, при запуске и развитии частного предпринимательства с целью создания эффективной экономики. Последнее потребовало аналитического пересмотра и развития законодательной базы оценки эффективности труда работника [1, 2, 3]. Стала появляться и накапливаться судебная практика по этой теме, вносящая разъяснения по отдельным коллизионным вопросам законодательства.

Несовершенство законодательства в этой области может создать благоприятную почву как для злоупотребления правом со стороны работодателя, так и для принятия неправомерных решений со стороны судов различной юрисдикции.

Следует выделить три этапа взаимоотношения работника и работодателя, а именно, приемка на работу, продвижение по штатной сетке (как вертикальное, так и горизонтальное), увольнение, на которых оценка деловых качеств работника является ключевой задачей.

Согласно конституции Российской Федерации, каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, то есть, каждый свободно и по своему усмотрению вступает в трудовые правоотношения, статья 37 Конституции РФ. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают и строятся на основе трудового договора, основным условием которого является свобода его заключения.

Следует также учитывать, что принцип свободы, при заключении договора действует и для работодателя, а заключение договора с работником является правом, а не обязанностью Компании, что подтвердил Пленум Верховного Суда Российской Федерации [4].

То есть работник и работодатель обладают равными правами на свободное заключение трудового договора. Однако интересы сторон при этом могут не совпадать.

Как следует из анализа судебной практики, в судах рассматриваются иски, связанные с заключением трудового договора со следующими исковыми требованиями работника:

–о признании необоснованным отказ в приеме на работу и возложении обязанности заключения трудового договора; –об установлении факта трудовых отношений и заключении в письменной форме трудового договора; –о правомерности заключения срочного трудового договора и о признании срочного трудового договора – договором, заключенным на неопределенный срок; –о признании отношений, возникающие на основе гражданско-правового договора, трудовыми и о взыскании компенсации морального вреда.

Как правило суды принимают решения в пользу истца (работника) в следующих случаях: –отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин; –отказ работодателя заключить трудовой договор по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника; –отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с декретным отпуском по уходу за ребенком; –отказ в заключении трудового договора с инвалидом на вакантную должность по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами или по причине невозможности создания необходимого рабочего места; –отказ в заключении трудового договора с работником, допущенным ранее к выполнению работы без оформления трудового договора; –отказ от заключения трудового договора на неопределенный срок, если заключение срочного договора было вынужденным или срочный договор заключался многократно; –отказ от заключения трудового договора на неопределенный срок, если функции работника по срочному трудовому договору не соответствуют сезонному характеру работ; –отказ от заключения трудового договора в случае, если гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения между сторонами.

Из анализа судебной практики, связанной с оценкой деловых качеств работников и выводов, сделанных Верховным Судом Российской Федерации на основе изучения практик рассмотрения дел судами, следует, что обязать работодателя заключить трудовой договор с работником, суды неправомочны, поскольку последнее является правом, а не обязанностью работодателя. В полномочие суда не входит принятие кадровых решений за работодателя, поскольку в Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует безусловный способ защиты прав работника на заключение трудового договора с выбранным им работодателем.

При рассмотрении судебных споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, основные принципы правого регулирования также вытекают из ст. 2 ТК РФ.

Условия, необходимые работодателю для принятия решения об расторжении трудового договора, а также порядок действий установлены в статьях 71, 81, 192, 193 ТК РФ и иными законами. Также при увольнении или дисциплинарном взыскании работодатель должен руководствоваться статьями 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ.

В правовом регулировании оценки деловых качеств работников важную роль играет аттестация работников, проводимая с целью установления соответствия работника занимаемой должности. Суд также принимает во внимание то, что порядок проведения аттестации не регламентирован ТК РФ ч. 1, 2 ст. 81. Работодатель сам разрабатывает стандарт предприятия о порядке проведения аттестации, в таком нормативном акте является обязательным определить: периодичность аттестации, состав комиссии, критерии оценки, виды принимаемых решений и порядок их принятия.

Правильность проведения аттестации является главным и определяющим фактором в принятии решений судами [5, 6]. например, по решению Басманного суда г. Москвы по делу №2-606/18 от 10 апреля 2018 года или по решению Верховного Суда РФ от 11 декабря 2024 года №АКПИ 24-856.

Оценка деловых качеств работника производится работодателем при непосредственном выполнении работником своих должностных обязанностей на этапе испытательного срока, предусмотренного трудовым договором.

Длительное время работодателю было достаточно сложно доказать в суде правомерность увольнения работника в связи с непрохождением им испытательного срока. В последнее время, благодаря внесению ясности в этот вопрос Верховным Судом РФ, судьи стала защищать работодателя в его праве самостоятельно устанавливать порядок проведения испытательного срока. При этом трудовой договор может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока при обнаружении факта неисполнения работником своих обязательств.

Правовое регулирование оценки деловых качеств работников затрагивается также при составлении служебной характеристики сотрудника.

Так, например, в определении от 01 февраля 2024 года по делу №8Г-12475/2024 Девятый кассационный суд общей юрисдикции удовлетворил требования работника, который посчитал выданную ему характеристику недостойной и неотражающей его деловых и профессиональных качеств.

По смыслу положений трудового законодательства характеристика относится к числу документов, связанных с работой, которые подлежат выдаче работнику по его письменному заявлению, в том числе, в случае прекращения трудовых отношений. Следовательно, работодатель обязан составить и выдать (направить) работнику характеристику на основании его заявления. Требований к форме и содержанию характеристики законом не предусмотрено. Работодатель вправе оценивать личные и профессиональные качества работника, основываясь на фактах его трудовой деятельности.

Исследовав содержание характеристики, выданной работнику, и установив наличие в ней недостоверной информации, а также отсутствие сведений о некоторых периодах его работы, отсутствие фактической оценки деловых качеств работника, суды трех инстанций возложили на работодателя обязанность выдать характеристику с изложением достоверных сведений. Суды исходили из того, что, поскольку получение работником характеристики с предыдущего места работы может являться одним из условий поступления на другую работу и является способом реализации и защиты его права на труд. Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать вывод, что оценка деловых качеств работника является важной составляющей российского трудового права, как самостоятельной отрасли отечественной правовой системы.